turnaround komanda, personalo valdymas

Turnaround. Situacijos įvertinimas – Komanda nr1.

Be komandos tu esi niekas.

Praeitame straispnyje rašiau apie kaštų ir pinigų srautų situacijos svarbą. Jeigu finansai yra „degantis“ uždavinys, kurį reikia kuo greičiau išspręsti, tai komanda yra svarbiausias veiksmas užtikrinant įmonės sėkmę ilgalaike prasme. Reikia pripažinti, kad be tinkamos ir gerai sustyguotos žmonių komandos versle tu kaip vadovas esi tiesiog niekas. Pamirškim trumpam verslą, imkim kaip pavyzdį netgi individualias sporto šakas.

Pavyzdžiui Formulė 1 – koks bebūtum techniškas lenktyninkas, kokį super automobilį bevairuotum, viską gali lemti kelios sekundės vadinamuose Pit Stopuose, kai formulės 1 lenktyninkui yra keičiamos padangos, pildomas kuro bakas ir pan. Tai yra visiškos sinergijos, rolių pasiskirstymo ir komandinio efektyvumo pavyzdys. Arba imkim kaip pavyzdį profesionalius maratonų bėgikus. Visai neseniai teko bendrauti su vienų iš jų treneriu, jis aiškiai pasakė – norint pasiekti gerų rezultatų ar gerinti rekordus individualiame maratono bėgime, būtina turėti 4-5 pagrindinio bėgiko palydovus, kurie keisdamiesi laikytų jo bėgimo tempą ir skatintų neprarasti motyvacijos ilgoje distancijoje. Kas tai? Komanda.

Pagrindinis Turnaround vadovo darbas

Iš tiesų kartais nereikia per daug komplikuoti paprastų dalykų. Verslo pokyčiai ir krizių valdymas nėra labai jau mistiškai sudėtingas mokslas. Tavo kaip vadovo pagrindinis uždavinys yra suburti profesionalią komandą. Aš visada keldavau sau tikslą tai padaryti per 2 mėnesius nuo atvykimo į įmonę pradžios, būtent norėdamas reikšmingų pokyčių ir rezultatų pasiekti per pusę metų, maximum po 2 mėnesių tu turi turėti galutinę savo komandos sudėtį. Su šiais kertiniais žmonėmis tu ir turi kurti bei įgyvendinti strateginį verslo pokyčių planą (dar vadinamą Blueprint), kai baigsi situacijos įvertinimą.

Tipiškai, ateidamas naujas vadovas į įmonę jau turi dauguma žmonių, kurie užima vienas ar kitas pozicijas. Apie juos nuomonę tau gali „pardavinėti“ Personalo vadovas, akcininkai, buvęs įmonės vadovas ir pan. Nuomonės yra gerai, bet tu pats turi susidaryti savo požiūrį į esamą komandą. Esminis tavo dėmesys – įvertinti šių esamų žmonių GEBĖJIMUS (kompetencijas) ir MOTYVACIJĄ. Būtent motyvacija, į kurios sąvoka įeina požiūris, nuostatos, tikėjimas – yra kur kas svarbesnis momentas, kurį turėsi įvertinti.

Turint omeny gebėjimų ir motyvacijos kintamuosius, galima lengvai kategorizuoti visus pavaldinius į 4 sritis –

  1. Dideli gebėjimai, žema motyvacija
  2. Dideli gebėjimai, aukšta motyvacija
  3. Maži gebėjimai, žema motyvacija
  4. Maži gebėjimai, aukšta motyvacija.

Persona non grata

Vienas sudėtingiausių vadovo sprendimų, kalbant apie komandą, yra atsikratyti didelių gebėjimų, bet žemos motyvacijos pavaldiniais. Šioje vietoje esu matęs begales delsimų, dvejonių, papildomo šanso suteikimo atvejų. Pavyzdžiui, kažkada dirbau įmonėje, kurios viena iš veiklų – skambučių centras. Turėjome labai gerus rezultatus rodantį, visus įmonės niuansus išmanantį pavaldinį, kuris turėjo keblumų su kitais komandos nariais bei vis “bambėdavo”, laikė save geresniu bei taip kartas nuo karto rodydavo nepasitenkinimą aplinka bei komandos nariais. Reikia pripažinti, kad tas pavaldinys iš tikrųjų tuo metu buvo visa galva pranašesnis už kitus komandos narius. Mes (kartu su to skambučių centro vadove) pradelsėme daug laiko, kol galiausiai minėtas žmogus pats išėjo iš įmonės savo noru. Akimirksiu bendri rezultatai šoktelėjo, toks jausmas, kad kiti komandos nariai atsikvepė, išsilaisvino (lyg kokia šakelė būtų trukdžiusi prasiveržti vandens srovei upėje) ir pradėjo demonstruoti fantastišką progresą. Tai buvo man neįkainuojama pamoka.

Todėl šiuo metu mano požiūris paprastas ir kategoriškas – su tokiais pavaldiniais reikia pasikalbėti bei suteikti vieną šansą pasitaisyti (1-2 savaites max.), visgi jei toks pavaldinys nedaro progreso motyvacijos prasme bei, kas svarbiausia, toliau skleidžia negatyvų požiūrį, nuostatas aplinkai ir taip “gadina” kitus komandos narius, reikia jį iš karto atleisti, nors ir kaip bebūtų gaila jo rezultatų, techninių žinių, įgūdžių ir pan.

Komandos narių rolės

Ne ką mažiau svarbus niuansas kalbant apie komandą, tai turėjimas skirtingų gebėjimų arba ROLIŲ visumą aplink save. Panašiai yra ir sporte, krepšinio komanda siekia turėti ne tik gerų metikų, bet ir juodadarbių, gerai besiginančių, kovojančių dėl kamuolių, gerai statančių užtvaras žaidėjų. Tas pats turėtų būti ir versle, kaip bebūtų gaila bet turi atleisti arba rasti kitas pozicijas vienodų rolių pavaldiniams. Asmeniškai aš noriu, kad mano komandoje būtų minimum 4 vadovų tipai:

  1. Analitikai, gerą racionalų, kritinį mąstymą turintys
  2. Procesiniai, į detales bei įgyvendinimą orientuoti
  3. Pardavėjai, idėjų generatoriai
  4. Mokytojai, įkvepėjai

Tai atitinka mano Turnaround filosofiją ir 4 pagrindinius sėkmės dėsnius

  • Finansai, kaštai
  • Produktyvumas ir procesai
  • Klientų lojalumas
  • Komanda

Žinoma kiekvienas iš Jūsų turite sau nusistatyti savo siektinų rolių tipus pagal tai, koks yra Jūsų vadovavimo stilius ar kokiame versle esate.

Kitame verslo pokyčių ir krizių valdymo tinklaraščio straipsnyje apžvelgsiu, ką konkrečiai reikėtų daryti, klausti, stebėti, norint įvertinti situaciją esamoje komandoje (čia tiem, kurie mėgsta bullet point‘us), tačiau jau dabar turite 2 kriterijus – gebėjimai ir motyvacija bei rolės. Todėl galutiniame esamos Komandos situacijos įvertinimo taške Jūs turite labai aiškiai sau išsegmentuoti esamus pavaldinius:

  1. Liks savo pozicijoje, yra kritiškai svarbūs mano komandai
  2. Duodu šansą, bet prižiūrėsiu juos po padidinamuoju stiklu (micromanagement)
  3. Atleisti vos tik pasitaikius galimybei arba iš karto
  4. Perkelti į kitą poziciją, skyrių, pareigybę.

Net jei esate jau seniai dirbantis vadovas įmonėje, kurioje viskas stabilu, paklauskite savęs štai ko:

Jei reiktų suskaidyti savo tiesioginius pavaldinius pagal gebėjimus ir motyvaciją, kaip visa tai atrodytų? Ar turiu komandoje Personų non grata – tie kas kuria gerus rezultatus, bet gadina bendrą atmosferą? Kaip pasikeistų rezultatai, jei toks pavaldinys būtų atleistas arba pats išeitų iš darbo dabar?

Kokių rolių žmonių man reikia, norint turėti idealią komandą? Ar padengiu visas roles? Ar nėra rolių dubliažų?

Jei staiga įmonė susidurtų su krize ir reiktų taupyti, kokie pavaldiniai tikrai liktų savo darbo vietose, kokius atleisčiau, kokiems duočiau galimybę, kuriuos perkelčiau į kitą poziciją tam, kad jie neštų daugiau vertės?

Laukite tęsinio…Kitą kartą apie tai, ką konkrečiai reikia daryti bei klausti, norint identifikuoti pavaldinių gebėjimus ir motyvaciją bei roles komandoje.

Turnaround.lttai verslo pokyčių ir krizių valdymo tinklaraštis, kuriame rasite naudingų patarimų bei idėjų apie vadovavimą, pardavimų skatinimą, klientų lojalumą, personalo ugdymą, sporto psichologiją bei kitas aktualias šios dienos vadybos ir verslo įžvalgas. Prenumeruokite mūsų naujienas bei skaitykite naujausius straipsnius.

If you enjoyed this post, make sure you subscribe to my RSS feed!

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *