Ar Personalo vadovo pozicija yra reikalinga Jūsų įmonėje?

4 Personalo vadovų tipai.personalo vadovas

Šventiniu laikotarpiu teko bendrauti su keliais versle besisukančiais žmonėmis apie personalo vadovų darbą. Prisiminiau šią temą, nes kažkada, dirbant verslo konsultacijų įmonėje, 4 metus kasdien bendravau su HR‘ais. Taip pat esu dirbęs krizinėse kompanijose, kuriose ši pozicija buvo laikoma prabangos vieta ir tiesiog naikinama. Todėl turėdamas šiokią tokią patirtį, norėčiau pateikti savo versiją bei išskirti 4 personalo vadovų profilius Lietuvoje:

1. Psichologai arba “nutolę”, jų rinkoje mano manymu yra apie 60%

Tipiškai šio tipo personalo vadovai yra grynakraujai psichologai, baigę psichologijos studijas, dirbę kokioje nors personalo atrankos kompanijoje. Su jais malonu PAPLEPĖTI, standartiškai jie žino visus „pletkus“, kartais atlieka nuodėmklausio-kunigo rolę, išklauso-paguodžia, todėl turi palaikymą iš vidurinės grandies darbuotojų. Jie atrenka mokymų tiekėjus, pasirūpina įmonės renginiais, team-building‘u, vykdo darbuotojų atranką, dar kokį naujienlaiškį pakuruoja ir t.t. Jei toks HR yra dirbęs didelėje organizacijoje, puikiai išmano viešuosius ryšius įmonės viduje ir žino kam kada ką pasakyti ar pakuždėti į ausį.

Tačiau tipiškai šios kategorijos personalo vadovai yra visiškas nulis skaičiuose, kartais net nesupranta verslo modelio, kuriame dirba ar iš kur gaunamas įmonės pelnas, nors visada atrodo be galo užsiėmę ir neturintys laiko. Šių HR‘ų labai nemėgsta save vadinantys RIMTI VERSLO KONSULTANTAI, nes, pasak jų, šie personalo vadovai niekada neturi konkrečių atsakymų į jų užduodamus klausimus, nepriima sprendimo, o ir jų įvardintos verslo problemos skiriasi kaip diena ir naktis nuo po to vadovų įvardintų tikrųjų įmonės bėdų. Todėl geriausias žodis juos apibūdinti yra „nutolę“ – kaip ir dirba toje pačioje įmonėje, turi gerus santykius su tam tikrais darbuotojais, bet vat… verslo nesuvokia, didelės vertės nekuria, problemas mato ne ten, kur jos iš tiesų yra.

P.s. jei kada kandidatuosite į kokią vadovo poziciją, niekada neminėkite tokio tipo HR‘ui, kad turite gerus personalo valdymo įgūdžius, iš karto gausite minusą, mat jie labai jau bijo konkurencijos.

2. Biurokratai arba „užsikasę“, jų rinkoje mano manymu yra apie 20%.

Dažniausiai tokio tipo personalo vadovus galite rasti seno kirpimo ar sovietinio mentaliteto įmonėse arba gamybos, pramonės, statybos bendrovėse. Jie tiesiog yra užsivertę popieriais ir dokumentais – darbo teisė, atleidimai, priėmimai ir t.t. Šie HR‘ai yra puikūs darbų vykdytojai, labai gerai išmano darbo kodeksą, tačiau juos geriau vadinti administratoriais nei personalo vadovais, nes vertės apart dokumentų ir biurokratijos tvarkymo jie tiesiog nekuria.

P.s. aš tikrai neturiu prieš juos nieko asmeniško, man teko sutikti tikrai malonių, draugiškų moteriškių, kurios tiesiog pateko į tokias verslo įmones bei sistemas, kurioms personalo vadovo funkcija yra dar tolimas ateities miražas, o šiai dienai jiems reikia tvarkyti realias problemas su pamainos sandėlininku Jonu, kuris be paaiškinamos priežasties neatvyko į darbą.

3. Verslą neva suprantantys, bet vertės nekuriantys arba „trukdžiai“, jų rinkoje mano manymu yra apie 15%.

Dažniausiai tokius personalo vadovus galima rasti INNOVATIVE IT, technologijų įmonėse ar didelėse tarptautinėse organizacijose. Tai jau elitas, jie patys standartiškai save laiko esantys kitos kastos atstovai, turi nemažai HR PSICHOLOGO profilio bruožų, turi arba super unikalių idėjų bei pasiūlymų (pvz. jie sako “taip juk daro Zappos, Apple, Google”), arba skraido kažkur globaliame lygmenyje (pvz. kalba “reikia kurti Employer Branding’ą, HR strategiją, HR viziją”). Ir vienu, ir kitu atveju jie kartais tiesiog erzina kitų skyrių vadovus, ypač pardavimų, nes nuolat kuria ilgalaikius projektus, kurie reikalauja didžiulių investicijų ir niekada neturi skaičiais pagrįstų argumentų, kodėl to reikia.

Šios klasės personalo vadovai anksčiau ar vėliau įtikina direktorių plėsti HR skyrių, prisikuria asistentų, padejėjų ir pan. Reikia paminėti, kad tokie personalo vadovai daro nemažai “promo”, todėl pakankamą laiko dalį gali praleisti Facebooke, Linkedin’e, konferencijose, verslo pusryčiuose ir t.t.

Tokio tipo personalo vadovai yra patys pavojingiausi, nes jie yra tipiškai brangūs, linkę daugintis, žemo produktyvumo, o dažnu atveju tiesiog trukdo, vilkina procesus – pvz. pagal kompanijos tvarką jie turi patvirtinti skyriaus vadovo sukurtą bonusinę sistemą, turi pasisakyti dėl paaukštinimų pareigose ar komandos sudarymo. Blogiausia yra tai, kad kai verslo įmonė yra augimo stadijoje, šių personalo vadovų skyriaus niekas neprižiūri ir nekontroliuoja, nes direktorius yra susikoncentravęs į kitas sritis, todėl, atėjus krizei, kaštų optimizacijos ir produktyvumo didinimo visų pirma ieškokite šiame padalinyje.

4. Verslą išmanantys ir kuriantys vertę arba „verslo partneriai“, jų rinkoje mano manymu yra apie 5%.

Tokie personalo vadovai tiesiog dirba ir ‘nesipiarina’, jie puikiai supranta, kad yra pagalbinis skyrius kitiems, pvz. pardavimams ir marketingui. Šie HR‘ai kuria įrankius, tobulina su personalo susijusius procesus, dažnai bendrauja su kitų skyrių vadovais, norėdami sužinoti, kur galėtų būti naudingi. Jie puikiai draugauja su skaičiais, gali įvertinti savo idėjų atsiperkamumą, turi pasiūlymų, kaip mažinti su personalu susijusias išlaidas, turi konkrečių minčių dėl bonusinių sistemų ir nefinansinės motyvacijos, ilgalaikio darbuotojų ugdymo per kompetencijas, matuoja darbuotojų lojalumą ir reaguoja į pasikartojančias priežastis, kurios trukdo įsitraukimui į darbą, dirba su talentais bei puikiai žino, kur jų ieškoti, visų pirma, įmonės viduje.

Naujas požiūris į personalo vadovo darbą.

Nesupraskite klaidingai, jei jūsų įmonė yra vidutinio dydžio ir joje dirba daugiau nei 50 darbuotojų, mano supratimu jums reikalinga HR pareigybė. Tačiau mano pasiūlymas būtų samdyti žmogų, kuris jau įrodė sėkmę būdamas vadovu kokiame nors skyriuje, kuris generavo realų pelną, tuo pačiu skaidyti pačią personalo vadovo poziciją į dvi dalis.

a.) Pagalba darbuotojams –

  • ilgalaikės mokymo programos sudarymas bei kompetencijos sistemos įvedimas (tame tarpe ir mokymų efekto skaičiavimas),
  • įmonės kultūros išgryninimas ir sklaida bei
  • darbuotojų lojalumo skatinimas per finansinę ir, ypatingai, nefinansinę motyvaciją

b.) Darbuotojų analitika –

  • Kur yra mūsų talentai? Kokios jų įgūdžių spragos?
  • Kokias charakteristikas ir įgūdžius turi mūsų geriausi darbuotojai ir kaip geriausiai būtų jų atitikmenis rasti darbo rinkoje?
  • Kurie darbuotojai turi daugiausiai potencialo?
  • Kaip būtų galima prognozuoti darbuotojų kaitos indeksą? Kokiais būdais jį galima sumažinti?
  • Koks yra mūsų įmonės darbuotojų lojalumas? Kokios priežastys lemia, kad darbuotojai yra lojalūs arba nepatenkinti?
  • Kokia yra atskirų darbuotojų vertė bei kiek kainuoja prarasti vieną darbuotoją?

c.) Visas kitas personalo vadovo sritis, kurios nepakliūna į aukščiau išvardintą sąrašą, siūlau arba automatizuoti, arba „outsourcint‘i“ – nuomoti.

Tikrai esu sutikęs ne vieną verslą išmanantį ir vertę kuriantį personalo vadovą. Visi jie pabrėžia – „įmonės darbuotojai yra varomoji inovacijų ir konkurencinės kovos rinkoje jėga, tačiau mes kaip HR‘ai puikiai suprantame, kad atliekame pagalbinę funkciją tiems skyriams bei jų vadovams, kurie kuria vertę bei pelną. Todėl mūsų pagrindinė užduotis padėti, bendrauti, ieškoti naujų nišų tiek per pagalbą darbuotojams, tiek per analitinę prizmę. Mes turime suprasti verslo įmonės problemas bei iššūkius, tik tokiu būdu galime patys kurti vertę.“

Turnaround.lttai verslo pokyčių ir krizių valdymo tinklaraštis, kuriame rasite naudingų patarimų bei idėjų apie vadovavimą, pardavimų skatinimą, klientų lojalumą, personalo ugdymą, sporto psichologiją bei kitas aktualias šios dienos vadybos ir verslo įžvalgas. Prenumeruokite mūsų naujienas bei skaitykite naujausius straipsnius.

If you enjoyed this post, make sure you subscribe to my RSS feed!

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *