Interviu. „Žmonių žmogus“

Nauja rubrika.

2015 metus pradedu žadėta rubrika kalbinti gal ir daugeliui ne itin žinomus, tačiau talentingus skirtingų sričių specialistus, kurie yra jau pasiekę nemažai pergalių savo darbiniame ir asmeniniame gyvenime.

Man patinka žmonės, kurie nuolat tobulėja bei tobulina kitus, kurie turi nenumaldomą žingeidumo jausmą yra atviri inovacijomis bei geba greitai naujas išmoktas žinias pritaikyti kasdieniame gyvenime. Vienas iš tokių žmonių, Jolanta Stuckaitė – dirbanti ugdymo ir skatinimo vadove, yra šios dienos mano pašnekovė. Man teko dirbti vienoje įmonėje su Jolanta bei teko matyti jos stiprią orientaciją į kitų žmonių tobulinimą bei personalo valdymą, todėl ne veltui šio interviu metu kalbamės apie grįžtamąjį ryšį (feedback‘ą) – vieną iš efektyvaus vadovavimo įrankių.

Apie grįžtamąjį ryšįpersonalo valdymas, komanda

Jolanta, trumpai apie save…

Trumpai galėčiau prisistatyti dviem žodžiais, kurie mane lydi jau trečioje įmonėje ir tapo beveik pravarde – esu „žmonių žmogus“. Jeigu nebūčiau tokiu žmogumi – greičiausiai beveik aštuonerių metų pardavimų ir aptarnavimo valdymo srityje neištverčiau ir tuo labiau tai neteiktų malonumo.

Ar gali pateikti savo požiūrį į grįžtamąjį ryšį? Kokie yra sėkmingo grįžtamojo ryšio principai tavo nuomone?

Grįžtamojo ryšio svarbą galutinai supratau patekusi į mokymų sferą. Pirmus metus šioje sferoje į darbą ėjau kaip į šventę, nes buvo tiesiog gera pasidalinti savo patirtimi ir įkvėpti žmones. Entuziazmas dingo, kai supratau, kad mokymų rezultatas trumpalaikis, nes po jų viskas grįžta į senas vėžias.

Šis suvokimas ir noras turėti apčiuopiamą mokymų rezultatą, privertė mane į savo mokymų metodikas įdiegti tęstinumą: praktiką, „monitoringą“ ir, žinoma, grįžtamąjį ryšį.

Sėkmingais principais iš savo praktikos, žinoma, galiu pasidalinti. Visus tris principus vienija svarbiausias elementas – aiškumas.

  1. Aiškus susitarimas su darbuotoju, kodėl, kaip ir ką reikia pakeisti/išmokti/patobulinti iki tam tikro laiko;
  2. Aiškus susitarimas, kad tikslas negali būti keičiamas. Tai veda prie naujų priemonių tikslui pasiekti ieškojimo net per pakartotinį grįžtamojo ryšio suteikimą;
  3. Aiškus susitarimas dėl pasekmių, jeigu sutartų dalykų nebus laikomasi ir apie tai, kur judėsime toliau – jeigu susitarimas bus vykdomas.

Vienas mano darbuotojas visai neseniai po rezultatų aptarimo man leptelėjo: „velnių gaunam daug…bet žinai, kas faina? Bent jau aišku už ką tie velniai“. Tai buvo mieliausias komplimentas, kokį esu girdėjusi pastaruoju metu.

Ar manai, kad šiuolaikiniai vadovai pakankamai gerai įvaldę šį motyvacijos bei tobulinimo metodą?

Negaliu leisti sau sudėti į krūvą visų šiuolaikinių vadovų, bet mano nuomone, dažnokai grįžtamojo ryšio suteikimo metu pritrūksta aiškių susitarimų kodėl, ką ir kaip daryti. Kai „feedback‘ą“ baigiame pasakymu– stenkis labiau – vedame save ir darbuotoją į niekur.

Kokias naujas tendencijas ar pokyčius įžvelgi grįžtamojo ryšio taikymo praktikoje?

Įžvelgiu tendenciją, kad vis labiau populiarėja grupiniai grįžtamojo ryšio susitikimai, kurie taupo laiką dirbant su didelėmis komandomis. Grupinius rezultatų aptarimus darbe taikau ir pati.

Antras dalykas – visaip kaip, bet bandoma taikyti „sumuštinio“ metodą, kai pradedama ir užbaigiama teigiamais dalykais. Prieš penketą metų vadovo pasakymas „einam pasikalbėti“ reikšdavo, kad kažkas blogai, o dabar teigiamas „feedback‘as“ tampa įprastu ir į jį įvyniota kritika skatina eiti pirmyn, o ne žlugdo darbuotoją. Žinoma, perlenkti su teigiamais dalykais nereikėtų, nes ilgalaikė komforto zona neskatina darbuotojo tobulėti.

Sakykim, pavaldinys nepasiekė rezultato, padarė klaidą ar netinkamai pasielgė. Kokį grįžtamąjį ryšį vadovas turėtų suteikti?

Vadovas turėtų išsiaiškinti, kokia klaidos ar blogo rezultato priežastis paties darbuotojo nuomone. Darbuotojai yra dviejų tipų: 1) Aplinka kalta 2) Kaltas aš. Su antraisiais viskas paprasta – susidėliojam veiksmus, ką daryti, kad klaida nepasikartotų/rezultatas pasikeistų, užsitvirtinam, kodėl tai svarbu, ir einam į priekį.

Jeigu visgi kalta aplinka – esminis momentas nukreipti darbuotojo mintis nuo aplinkos į save ir tada vėl viskas pasidaro paprasta.

Turbūt paklausi manęs, kaip nukreipti? Vienas iš pavyzdžiu, kurį truputį pakoregavau ir sėkmingai naudoju, yra klausimas, kurį man uždavei, kai dar dirbome kartu. Esmė tokia: paklausiame darbuotojo, kaip jis vertina savo darbą ar save vienoje ar kitoje situacijoje/derybose/pokalbyje su klientu dešimties balų sistemoje ir gavę jo atsakymą klausiame: ką jis turėtų daryti kitaip, kad vertintų save ne aštuonetu, o pavyzdžiui devynetu? Tai priverčia kiekvieną nukreipti savo mintis į savo veiksmus.

O kas jei klaida kartojasi arba kelis kartus iš eilės pavaldinys laužo duotą pažadą ar susitarimą?

Vienas pažįstamas visai neseniai manęs paklausė – kaip sužinoti, kada jau gana ir laikas suteikti grįžtamąjį ryšį paskutinį kartą? Mano atsakymas paprastas: jeigu gali drąsiai ir garsiai pasakyti, kad padarei viską, jog darbuotojas dirbtų sėkmingai – vadinasi gana.

O kas tas viskas? Man – tai aiškūs susitarimai, konkretūs patarimai ir nuoširdi pagalba darbuotojui.

Stipriąsias ar silpnąsias darbuotojo puses reiktų tobulinti?

Tas, kurių reikia, darbuotojo užimamai pozicijai. Tuo viskas ir pasakyta. Jeigu tai darbuotojo stiprios savybės – ypatingai pardavimų srityje, jas reikia nuolat atgaivinti, jeigu reikiamos savybės visgi silpnos – reikia jas tobulinti ugdant ir suteikiant teisingą „feedback‘ą“.

Ir pabaigai… ar gali pasidalinti asmenine patirtimi, patarimu ar didžiausia pamoka, klaida, kurią esi patyrusi grįžtamojo ryšio taikymo srityje?

Ankstyvoje savo kaip vadovo stadijoje esu padariusi esminę klaidą, kurią galima pavadinti „užsižaidimu su grįžtamuoju ryšiu“. Pakankamai naiviai tikėjau, kad įdėjusi be proto daug laiko ir jėgų, galiu bet kurį kalbantį žmogų tinkamai išugdyti pardavimų vadybininko pozicijai. Taip gimė graži mintis padėti kiekvienam besiieškančiam darbo, suteikiant šansą pabandyti. Kai su šiuo naiviu tikėjimu patekau į įmonę, kurioje reikėjo greito rezultato, iš tikrųjų supratau, kad versle laikas matuojamas pinigais. Jeigu įmonės paskirtis ne nemokami psichoterapijos seansai, identifikavus, kad darbuotojas, nors ir geras žmogus, bet netinka tam tikrai pozicijai – reikėtų atsisveikinti, o ne kasdien su juo kalbėtis apie tą patį.

Taigi nuoširdžiai patariu visiems „žmonių žmonėms“ nebandyti bedugnės peršokti mažais žingsneliais ir ,žinoma, bedugnę atskirti nuo duobių, kurios dažnai pasitaiko ir yra įveikiamos mažais ugdymo žingsniais.

Linkiu dirbti efektyviai ir kryptingai!

Pabaigai

Dėkui Jolantai už įkvepiantį interviu, kuris man priminė pačią pagrindinę grįžtamojo ryšio taisyklę:

Kas benutiktų, duodamas feedback’ą, turi atskirti asmenybę nuo elgesio ir niekada nekritikuoti paties žmogaus. Juk žodžiai turi dvilypę galią, gali padrąsinti, įkvėpti, parodyti kryptį arba gali įžeisti, sugniuždyti, įskaudinti. Todėl pabaigai trumpa ištrauka iš mano eilėraščio „Žodžiai“:

Dažnai naudojami jie ne pagal paskirtį, gali išgąsdinti,

kai įžeidžia akivaizdžiai savimeilę

Ne juokas čia, likimai čia

Dėl jų paklydo ir pasimetė.

Todėl žodžius vartok atsargiai,

nekaltink tu, pagirk geriau,

o jei sunervina mane kas smarkiai,

vietoj to, kad atsakyčiau, su šypsena aš mirktelėjau.

Turnaround.lttai verslo pokyčių ir krizių valdymo tinklaraštis, kuriame rasite naudingų patarimų bei idėjų apie vadovavimą, pardavimų skatinimą, klientų lojalumą, personalo ugdymą, sporto psichologiją bei kitas aktualias šios dienos vadybos ir verslo įžvalgas. Prenumeruokite mūsų naujienas bei skaitykite naujausius straipsnius.

If you enjoyed this post, make sure you subscribe to my RSS feed!

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *